1.人是企业的核心，当进入到文化管理阶段后，“以人为本”的人性化管理理念将会得到最为全面的体现。
思想统一、行动统一、
目标统一的团队，将形成企业的核心竞争力。另一方面也反映，人才是最重要、最宝贵的资源。
2.规矩是用来
约束人们行为的，正如俗话所说，“没有规矩，不成方圆”。不过话又说回来，有了规矩就一定能够成方圆吗？也不尽然。 要论起来，军队可是最讲究规矩的地方，军队，尤其是古代军队通过杀人能够整肃军纪，同样采取高压式管理的企业，效果又会是怎样的呢？笔者曾在南方一模具厂工作过，厂长是位台湾佬，他治厂靠的是规章制度，办法是惩罚（扣奖金，编入作业队等)，他表情严肃，很少对工人露出笑容，动不动还对员工大呼小叫，做事情毫不通融，结果一举扭转了原来的混乱状态。然而可惜的是，这种管理方式的效果并不理想，有时甚至无法工作下去。
3.看来人们心目中的定式“
现代化的管理等于一个敢说敢干的领导加一套严格细密的规章制度”
并不全面，真要把它应用起来，保不齐会加剧企业管理与被管理之间的关系紧张，促使企业领导愈来愈孤立自闭，这样的局面想必是当事者所不愿看到的。人们也许会说企业用不着杀人，震撼力不够，殊不知在企业的管理手段中，它可以让员工直接出局（辞退），两者的处理级别其实是对等的。
4.照此说来，原因还得另外去寻找，首先映入眼帘的有这么两点：
（1）军队，尤其是古代军队，对士兵的综合素质要求相对较单一，只要身板硬朗，能打善跑就行，因此人员补充起来也较容易。
现代企业则不然，不同门类岗位对技术差异化的要求越来越高，动辄辞员的管理风格看起来虽爽，后遗症也大。
（2）杀一儆百的本质属于造势，目的是警示他人提高工作效率，
然而企业里令人灰心丧气的根源往往是处事不公，而不是管理不严。
5.这是一种错误的管理思想。
麦格雷戈就此提出了Y理论。该假说的基本要点是，
一般人并不厌恶工作，惩罚不是使人努力工作的唯一手段，人们在执行任务时能够自我指挥和自我控制，在正常情况下，人不仅学着接受任务，而且愿意承担责任。
社会主义市场经济条件下的企业管理，当然不是要把企业中的员工变成唯命是从的生产工具，而是要发挥他们在企业中的主人翁作用，把人的积极性发挥到最大限度。
6.
人性化是现时代的主旋律，企业经营再怎么困难，也不能干逆流而上的蠢事。也许是基于大环境的耳濡目染，我们听到了这样一种管理声音，主张企业内部应“严于立法、疏于执法”，即规章制度要严密制定，但执行时不搞“管卡压”，要有一定的灵活性，法治与人治两者兼顾，以德治企，以理服人。
初听起来，这种声音很悦耳，很有点人道主义的味道，可细细一品，好像又不是那么一回事，因为这段话里存在一个两难命题：
要么是规章制度应该严格制定，不如此不符合企业生产经营的需要，那么员工在遵守制度方面就不可以有弹性；要么是管理者在依据规章裁决员工行为时允许有自由度，这时候管理的“人性”一面体现是体现出来了，可你又将规则的合法性置于何地？
人类社会需要规则，因为规则是社会得以维持的必要条件。而人为什么敢于不遵守规则，或者说人在什么条件下不遵守规则？理由很简单，
如果不遵守规则不会受到惩罚而且能够带来利益，那么人们一定不遵守规则。
规则的遵守本来是既要得力于外在力量的强制，
更需要所有当事人对规则的内心尊重，在后者暂时还无法验证的情况下，一味拔高规则解说者的道德水平和判断能力并不明智，毕竟“总统也是靠不住的”。
组织在运行过程中出现问题时，应该首先自上而下立足自身找原因，把发现和解决问题看成是组织成长和塑造员工的乐趣所在。
一个组织如果不能使自己的成员富有阳光心态和简单思维来从事日常工作的话，这个组织就会变得木讷、迟钝而没有生机。
7.到过成都武侯祠的人想必都会记得那幅清人赵藩的对联，
“能攻心则反侧自消，从古知兵非好战；不审势即宽严皆误，后来治蜀要深思”。企业一副松松垮垮的样子当然令人不快，但三下五除儿式的“快刀斩乱麻”也未必是“痛并快乐着”的事情，
在管理的宽严问题上与其说人性化更重要，倒不如说合理化更令人关注。员工们的管理思维其实很简单，“厂长将我们工人放在心里，我们工人就把工厂放在心里”，理解了这一点，何必非要把规章制度定得严严的，然后再法外施恩呢？
